Det kan inte uteslutas att tidningen Expressen driver opinion för att tillåta bruket av religiösa symboler av de anställda även i roller som omfattar delar rättsväsendet. Genom att utelämna de rättsfall som ger arbetsgivaren rätt att reglera kläder som markerar religiöst eller kulturellt ursprung sätts bilden av att företag som nekar anställda att bära sådana symboler är klandervärda. Trots att dessa företag har ett stabilt rättsläge som grund för sina beslut.

Efter en lång rekryteringsprocess hade Nagham Khawwas, 22, bara en intervju kvar för att få jobbet som väktare på Securitas. Då fick hon höra att hon enligt företagets policy inte får bära hijab under arbetstid. Detta framgår av tidningen Expressens videoreportage.

Vad som inte framgår av rapporteringen är att det utpekade bevakningsföretaget Securitas beslut vilar på en stabil rättslig grund med bland annat tre avgöranden i EU-domstolen

Frågan om slöja (hijab) för väktare i Sverige är komplex och har varit föremål för flera rättstvister. Huvudpunkten är ofta att säkerhetsföretag hänvisar till en “neutralitetspolicy” eller en strikt enhetlig uniform, vilket lett till att kvinnor med slöja nekats anställning eller jobb.

EU-domstolen har i flera domar (främst 2021, 2022 och 2023) slagit fast att arbetsgivare inom EU under vissa omständigheter kan förbjuda anställda att bära synliga religiösa symboler, inklusive hijab (muslimsk slöja), på arbetsplatsen. 

Grundprinciper för förbudet 

För att ett förbud mot hijab eller andra religiösa symboler ska vara lagligt krävs, enligt den praxis som EU-domstolen satt är att arbetsgivaren uppfyller flera kriterier: 

• Förbudet måste ingå i en intern regel som kräver “allmän och odifferentierad neutralitet” på arbetsplatsen.
• Förbudet får inte rikta sig specifikt mot en viss religion, utan måste omfatta alla synliga tecken på politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser.
• Arbetsgivaren måste kunna visa att det finns ett “genuint behov” av policyn, exempelvis för att presentera en neutral image utåt mot kunder eller för att undvika sociala konflikter.
• Förbudet måste vara begränsat till vad som är strikt nödvändigt. 
• EU-domstolen har i november 2023 (mål C-148/22) fastslagit att en offentlig förvaltning kan förbjuda anställda att bära religiösa symboler för att upprätthålla en helt neutral administrativ miljö.
• Samma principer om en “neutralitetspolicy” gäller, vilket innebär att privata arbetsgivare kan ställa krav på att personalen inte bär slöja, förutsatt att regeln är generell. 

Svensk kontext 

Arbetsdomstolen (AD) i Sverige har följt EU-domstolens linje och beslutat att en neutralitetspolicy som innebär att anställda inte får bära hijab inte nödvändigtvis är diskriminerande. 

Även om en policy är generellt utformad (förbjuder alla symboler) kan den anses vara indirekt diskriminerande om den i praktiken drabbar en viss grupp (t.ex. muslimska kvinnor) hårdare. Detta kan dock rättfärdigas om det finns ett legitimt syfte, såsom en strikt neutralitetspolicy. Att en viss symbol, som ett ortodoxt kors eller en hijab i vissa grupper kan upplevas stötande eller provocerande om till exempel en person i sin yrkesroll bedriver myndighetsutövning. Vilket är fallet i väktarrollen eller ordningsvaktsrollen.

EU-domstolen betonar att nationella domstolar i medlemsstaterna har rätt att väga in nationella lagar om religionsfrihet, vilket kan innebära att skyddet för religiösa symboler varierar något mellan olika EU-länder. 

Ledarsidorna har sökt Expressen för att höra varför nyhetsinslaget inte redogjorde för det faktiska rättsläget. Den form av all- eller mångsidig som det publicistiska regelverket stadgar. Kravet på saklighet gäller alla delar av en publicering, såväl innehåll som form och presentation.

I reportaget framstod Securitas som diskriminerande och klandervärt i sin lag- och regeltolkning trots att det aktuella företaget har ett stabilt rättsläge för sitt beslut att hänvisa till.